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« Il est important pour moi de transférer les connaissances scientifiques dans la pratique, de traiter les questions pratiques scientifiquement et de favoriser le dialogue entre scientifiques et praticiens. »

Brève biographie :
Prof. Dr. Martin Kersting est diplômé en psychologie. Il a travaillé pendant plus de dix ans comme consultant pour la Deutsche Gesellschaft für Personalwesen (société allemande des ressources humaines) et pour Kienbaum Consultants. Martin Kersting, qui est membre du groupe de travail de l’Assessment Center, de la commission DIN (DIN 33430 pour la sélection du personnel) et président du Diagnostik- und Testkuratoriums (comité de diagnostic et de test), a travaillé pendant huit ans à la RWTH à Aix-la-Chapelle. De 2008 à 2011 il a dirigé le département « Führung und Steuerung » (leadership et contrôle) du Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung (centre de l'éducation et des sciences de l'administration fédérale des finances) à Münster. Depuis 2011, Martin Kersting est professeur de diagnostic psychologique à l'Université Justus Liebig de Giessen. Martin Kersting est (co)auteur de différents tests sur les compétences cognitives et non techniques, ainsi que plus de 100 publications et 200 conférences sur des thèmes liés à la psychologie économique et du personnel. Martin Kersting compte parmi les « chefs de file du secteur des ressources humaines » (Personalmagazin, 2015) et les « professeurs de l'année » (concours fédéral, Unicum 2015).

Description sommaire du test :

SMART

Interview :

Vous trouverez une interview en direct sur ce thème avec le Prof. Dr. Kersting sur Vidéos.

À quelles fins le test a-t-il été développé ?
Mon but était de développer un test permettant d’évaluer les compétences cognitives. Les compétences cognitives sont le facteur de réussite le plus important pour l'école, l'éducation et le travail. Il existe de nombreux tests de compétence cognitive, mais la plupart sont abstraits et ont une faible validité apparente. Il arrive fréquemment que ces tests ne soient pas acceptés par les utilisateurs et les participants. L’objectif était de développer un test de compétence cognitive qui soit valide et acceptable.

Quel a été le plus grand défi à relever dans le développement de vos tests ?
Le plus grand défi était de rendre les tâches du test aussi réalistes que possible, tout en répondant aux exigences élevées en matière de mesure psychométrique. Ainsi, les participants peuvent utiliser une calculatrice mais les tâches ont la difficulté nécessaire.

Pour quel groupe cible les tests ont-ils été développés ?
Le test est particulièrement utile lors de la sélection du personnel, notamment lorsque des personnes expérimentées, qui pourraient refuser un test d'aptitude classique, postulent. Mais en fin de compte, le test peut être utilisé pour toute personne de plus de 16 ans chez laquelle on souhaite tester les compétences cognitives générales avec une grande acceptation.

Quels sont les spécificités des tests ?
Le SMART se réfère à une entreprise concrète (fictive). Toutes les tâches sont interconnectées par une « histoire » globale, appelée Overarching Scenario. Comme dans une étude de cas, les tâches découlent de différents événements au sein de l’entreprise « inversagi », une société de commerce électronique. Il y a des tableaux, des graphiques et des textes de journaux réalistes. Les participants ont une calculatrice et utilisent un programme de messagerie électronique lors d'une tâche de planification.

Quelles possibilités d'amélioration envisager-vous à l'avenir pour les tests ou lesquelles vous intéressent particulièrement ?
Je pense qu’il serait intéressant de continuer à « personnaliser » le test. Par exemple, l’Overarching Scenario pourrait être adapté à l'entreprise qui utilise le SMART dans le cadre de la sélection du personnel. Le « rôle » du participant pourrait correspondre à sa biographie (stagiaire vs PDG). 


De plus amples informations sont disponibles sur le site de l’auteur : http://kersting-internet.de