AHA Attitudes au travail

Test de personnalité objectif, infalsifiable pour l’enregistrement des facteurs impulsivité/réflexivité ainsi que le niveau d’exigence, la motivation à la performance et la frustration à la tolérance.

Utilisation
Les sous-tests « Attitudes au travail » composent une batterie de tests objective pour l’enregistrement de différentes dimensions de la personnalité au moyen du traitement de tâches simples.

Contexte théorique
Le test AHA est un procédé objectif dans l'esprit de R.B. Cattell permettant d'examiner aussi bien le style cognitif « Impulsivité/Réflexivité » que les éléments psychologiques de motivation « Niveau d'exigence », « Motivation à la performance » et « Tolérance à la frustration ». L'évaluation de la motivation au travail se base sur des évaluations de McClelland et Atkinson.

Réalisation
Le sous-test « Comparer des superficies » évalue l'Impulsivité/Réflexivité. Pour déterminer la taille de deux surfaces présentées simultanément, le sujet dispose de trois possibilités (à droite/à gauche/pas de décision). Le second sous-test « Codifier des symboles » mesure le niveau d'exigence et la tolérance à la frustration. Les sujets doivent associer des figures abstraites à une icône selon un code-clé prédéterminé et établir un pronostic de leurs performances. De plus, ils reçoivent un feedback. Le troisième sous-test « Distinguer des figures » mesure la motivation au travail. La tâche des sujets de test consiste à identifier, dans une ligne de symboles, la figure qui ne s'accorde pas avec les autres.

Formes de test :
Il existe une version du test.

Évaluation
Dans le sous-test « Comparer des superficies », trois valeurs clés sont évaluées : Exactitude, Esprit de décision et Impulsivité/Réflexivité. Dans le sous-test « Codifier des symboles », les valeurs clés sont : Niveau de performance, Niveau d'exigence, Tolérance à la frustration, Moment de performance maximum et Écart final. Le dernier sous-test « Distinguer des figures » évalue la valeur clé de la motivation au travail.

Fiabilité
Selon les auteurs, la détermination d'une erreur de mesure standard n'est pas pertinente pour ce test.

Validité
En raison de la déduction théorique approfondie des paramètres du test, on peut partir du principe d'une validité du contenu. Ebenhöh (1994), Kubinger (1995) et Frebort (2002) ont pu démontrer que certains paramètres du test différencient significativement entre ceux des employés ou respectivement étudiants qui ont du succès ou pas. Conformément à la théorie, les expressions de la valeur nominale différentes représentaient dans les trois études un avantage. Par ailleurs, Kubinger & Hofmann (1998) ont pu montrer dans une étude d'analyse des facteurs que l'« Impulsivité/Réflexivité » va de pair avec l'Extraversion, alors que la « Tolérance à la frustration » a un rapport avec le sérieux.
Par contre, la « Motivation à la performance » semble former un facteur propre qui n'est pas couvert par les « Grands Cinq ». Wagner-Menghin (2003) rapporte les résultats d'une étude pour l'identification de trois types motivationnels.

Normes
II existe un étalonnage représentatif (n=231). Il existe également un échantillonnage d'évaluation (n=314) composé majoritairement d'étudiants et d'employés, mais qui n'est pas représentatif. Par ailleurs, il existe un étalonnage de candidats à des postes de l'entreprise NOKIA (n=498). À l'exception du « Moment de performance maximum », les percentiles et les valeurs T sont indiqués.

Impartialité
De nombreuses études ont prouvé l'impartialité du test (p. ex. Kubinger, 1995 ; Hofman & Kubinger, 2001 ; Benesch, 2003 ; Greifes, 2003).